Fake oder Fakt? Arbeiten ohne Arbeits­ver­trag ist verboten – Stimmt das?

Arbeiten ohne Arbeitsvertrag – was nach einer windigen Angelegenheit klingen mag, ist grundsätzlich möglich. Und auch völlig problemlos, solange beide Seiten, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vertrauensvoll miteinander umgehen. Doch was passiert, wenn es Probleme gibt?

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Münd­li­cher Arbeits­ver­trag ist erlaubt

Schriftlich vereinbarte Arbeitsverträge sind in Deutschland zwar die Regel, aber es gibt auch Beschäftigungsverhältnisse auf rein mündlicher Basis. Damit diese Ausnahmen gültig werden, genügt schon eine einfache Zusage wie "ja" oder "einverstanden" auf ein entsprechendes Angebot im Einstellungsgespräch. Eine solche Einigung ist nicht nur unkompliziert, sondern juristisch gesehen ebenso wirksam wie eine schriftliche Vereinbarung. Arbeiten ohne Arbeitsvertrag ist also nicht verboten, sondern erlaubt. Allerdings fühlen sich betroffene Arbeitnehmer nicht immer wohl damit.

Nur eine Frage der Ehre?

Ihre Sorge: Der Arbeitgeber könnte sich früher oder später nicht mehr an die Absprache gebunden fühlen und Abstriche bei Gehalt oder Urlaubsanspruch machen – oder auch einfach kündigen. Derlei Ängste sind verständlich und auch nicht völlig aus der Luft gegriffen. Denn natürlich ist Arbeiten ohne Arbeitsvertrag nicht zuletzt eine Frage von Treu und Glauben. Doch wehrlos sind Beschäftigte im Falle eines Falles nicht.

Arbeiten ohne Arbeits­ver­trag: Typische Probleme

Gibt es zum Beispiel Streit um die Höhe des Lohns, hilft eine bereits vom Arbeitgeber erhaltene Gehaltsabrechnung weiter. Sie belegt ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis samt Entgeltanspruch, für das es "nur" einen mündlichen Arbeitsvertrag gibt. Liegt (noch) keine nachweisbare Auszahlung vor, können sich Betroffene an weitere Anwesende beim Einstellungsgespräch wenden und sie als Zeugen für darin getroffene Vereinbarungen benennen. Aussagen von Kollegen beweisen grundsätzlich die Anwesenheit und Tätigkeit im Unternehmen.

Eine andere Möglichkeit sieht das Nachweisgesetz (NachwG) vor. Darin heißt es in § 2: "Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen." Tut er das nicht, lässt sich der Anspruch vor dem Arbeitsgericht verfolgen. Ausgenommen davon sind allerdings lediglich für einen Monat eingestellte Aushilfen.

Ein juristisches Sicherheitsnetz besteht auch hinsichtlich des Urlaubsanspruchs. Gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) stehen Arbeitnehmern bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 freie Tage pro Jahr zu. Außerdem sind auch gewisse Kündigungsfristen einzuhalten. Sie sind in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt.

Im Zweifel greift das Gesetz

Arbeiten ohne Arbeitsvertrag kann also Probleme nach sich ziehen. Grundsätzlich gelten die im Einstellungsgespräch getroffenen Abmachungen. Dabei ist es egal, ob sie anschließend schriftlich festgehalten wurden oder nicht. Kommt es trotzdem darüber zum Streit, greift mindestens das jeweils geltende Gesetz. Zu den minimalen Ansprüchen aus einem mündlichen Arbeitsvertrag gehören – soweit oben noch nicht genannt – unter anderem:

• im Mittel höchstens acht Stunden Arbeits­zeit pro Tag
• in Spitzen nicht mehr als zehn Stunden Arbeits­zeit pro Tag
• tariflich ver­ein­bar­tes Gehalt oder der Mindestlohn

Bevor Unstimmigkeiten über diese und ähnliche Aspekte vor Gericht landen, sollten Arbeitnehmer den Weg einer gütlichen Einigung suchen. Zum Beispiel indem sie (mehrfach) um einen schriftlich formulierten Arbeitsvertrag bitten. Alternativ können sie beim Chef – auf Grundlage der Vereinbarungen – einen Vertragsvorschlag einreichen. Erst wenn solche Bemühungen zu keinem zufriedenstellenden Ergebnis führen, bleibt nur eine juristische Auseinandersetzung.

Die Ausnahme von der Regel

Grundsätzlich ist von Anfang an ein schriftlicher Arbeitsertrag ratsam, obwohl er nicht zwingend vorgeschrieben ist. Mit einer Ausnahme: ein befristetes Beschäftigungsverhältnis. Dazu heißt es in § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): "Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform." Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist in diesem Fall nicht gültig.

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