Durchatmen Befris­te­ter Arbeits­ver­trag: Was du wissen musst

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist die Grundlage für eine Beschäftigung, die bis zu einem festgelegten Datum oder dem Erreichen eines konkreten Zwecks läuft. Danach endet die Tätigkeit in der Regel. Worauf du bei einem befristeten Arbeitsvertrag achten solltest und unter welchen Umständen er verlängert werden kann, erfährst du hier.

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Was ist ein befris­te­ter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist laut Definition ein Arbeitsvertrag, der nur für eine gewisse Dauer geschlossen wird. Damit ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist, muss er in schriftlicher Form vorliegen und die Bedingungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einhalten.

Möglich sind zwei Varianten der Befristung:

• Zeit­be­fris­tung oder
• Zweck­be­fris­tung

Befristete Arbeitsverträge sind das Gegenteil von unbefristeten Arbeitsverträgen, da diese ohne zeitliche oder zweckgebundene Begrenzung gelten.

Zeit­be­fris­tung und Zweck­be­fris­tung: Was ist der Unterschied?

Bei der Zeitbefristung endet der Vertrag automatisch zu einem vereinbarten Kalenderdatum (§ 3 Absatz 1 TzBfG). Das heißt, dass die Vertragsdauer von vornherein auf eine bestimmte Zeitspanne ausgelegt wird, zum Beispiel auf einen Zeitraum von 18 Monaten. Die Art und der Anlass der Beschäftigung spielen bei einer Zeitbefristung keine Rolle. Die Zeitbefristung kommt beispielsweise dann vor, wenn Arbeitnehmer als Urlaubs- oder Elternzeitvertretung eingestellt werden.

Anders ist dies bei der Zweckbefristung: Sie ist per Definition mit einem bestimmten Zweck verbunden, beispielsweise mit dem Abschluss eines Projekts. Da noch nicht klar ist, wann ein Projekt endet oder ein bestimmter Auftrag abgearbeitet ist, ist die Zweckbefristung nicht an ein bestimmtes Datum geknüpft. Gut zu wissen: Auch bei einer Zweckbefristung muss für den Arbeitnehmer rechtzeitig erkennbar sein, wann der Zeitpunkt der Zweckerfüllung in etwa sein wird (§ 15 Absatz 2 TzBfG).

Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit oder ohne Sachgrund?

Befristete Arbeitsverträge sind mit und ohne Sachgrund wirksam. Beide Varianten regelt § 14 TzBfG. Demnach liegen zulässige Sachgründe vor, wenn beispielsweise ein saisonaler Mehrbedarf an Arbeitskräften besteht, wie zum Beispiel in der Landwirtschaft während der Erntezeit, oder Mitarbeiter vertreten werden müssen, etwa während einer Schwangerschaft, Elternzeit oder Krankheit.

Ohne Sachgrund können befristete Arbeitsverträge nur unter strengen Auflagen vereinbart werden. Dazu gehört eine Laufzeit von höchsten zwei Jahren. Mehr zu diesem Thema erfährst du in unserem Ratgeber „Sachgrundlose Befristung“.

Wann läuft ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag aus?

Eine Zeitbefristung läuft aus, sobald das vereinbarte Kalenderdatum erreicht ist. Und zwar automatisch. Das bedeutet auch: Der befristete Vertrag bedarf keiner Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet einfach mit Ablauf der festgesetzten Dauer. Auch darf der Arbeitgeber dir nicht einfach vorzeitig ordentlich kündigen – es sei denn, beide Parteien haben diese Möglichkeit mit in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Das heißt für dich: Auch du kannst ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht einfach so kündigen, weil du beispielsweise einen neuen Job in Aussicht hast.

Auch bei einer Zweckbefristung muss keine Kündigung ausgesprochen werden. Das Arbeitsverhältnis erlischt, sobald der Zweck der Anstellung erfüllt ist. Aber: Hier muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Bescheid geben und dem Beschäftigten mindestens zwei Wochen vor diesem Zeitpunkt schriftlich über das bevorstehende Ende informieren.

Möchte eine der beiden Parteien außerordentlich und fristlos kündigen, dann bedarf es eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wie beispielsweise einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Eine reguläre Kündigungsfrist bei einem befristeten Arbeitsvertrag gibt es aber nicht. Ausnahme: Es wurde eine Probezeit vereinbart. In dem Fall dürfen beide Parteien ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt beenden. Dabei ist eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten.

Solltest du bei einem befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig eine Kündigung erhalten, dann hast du die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Hat deine Klage Erfolg, dann musst du bis zum vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit weiter beschäftigt werden.

Kann ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag auto­ma­tisch ent­fris­tet werden?

Es kann passieren, dass ein befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten übergeht. Beispielsweise unter folgenden Umständen:

• Arbeitest du über die ver­ein­bar­te Dauer hinaus und dein Arbeit­ge­ber wider­spricht dem nicht innerhalb weniger Tage, entsteht auto­ma­tisch ein unbe­fris­te­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis (§ 15 Absatz 5 TzBfG). Wie viel Zeit bis zum Wider­spruch vergehen darf, hängt im Ein­zel­fall von der ver­ein­bar­ten Laufzeit des befris­te­ten Arbeits­ver­trags ab.
• Wurde das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis auf Zeit lediglich mündlich und nicht schrift­lich ver­ein­bart, ist es ebenfalls auto­ma­tisch unbefristet.
• Ohne Sachgrund wird ein befris­te­ter Arbeits­ar­beits­ver­trag unbe­fris­tet, sobald die maximal erlaubte Laufzeit von zwei Jahren über­schrit­ten wird.

Hast du den Eindruck, dass dich dein Arbeitgeber über längere Zeit mit aufeinanderfolgenden Befristungen beschäftigt (Kettenbefristung), solltest du das juristisch prüfen lassen und gegebenenfalls eine Entfristungsklage veranlassen. Es kann nämlich sein, dass dir eine unbefristete Stelle zusteht.

Ist eine Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge erlaubt?

Bei befristeten Verträgen mit Sachgrund ist eine Verlängerung in der Regel mehrmals möglich. Vorausgesetzt, dass der Sachgrund weiterhin besteht. Gibt es keinen Sachgrund, dann ist eine Verlängerung maximal dreimal innerhalb von zwei Jahren erlaubt.

Wichtig: Eine Zweckbefristung nach einer Zeitbefristung und umgekehrt ist grundsätzlich zulässig, wenn sie den Bestimmungen des Transparenzgebots gemäß § 307 Absatz 1 Nr. 2 BGB entspricht. Somit müssen deine Rechte und Pflichten dabei möglichst klar, verständlich und transparent formuliert sein.

Bitte lesen Sie zu dem Inhalt auch unsere Rechtshinweise.