Diebstahl entdeckt Video­über­wa­chung der Mit­ar­bei­ter: Bilder als Kündigungsgrund

Hat ein Arbeitgeber durch eine Videoüberwachung von Mitarbeitern Pflichtverletzungen aufgedeckt, kann er die Aufnahmen als Beweismittel für eine Kündigung nutzen. Das gilt auch dann, wenn die aufgezeichnete Verfehlung schon mehrere Monate zurückliegt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und einen Fall zurück an die Vorinstanz verwiesen.

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Video­über­wa­chung am Arbeits­platz zeigt Diebstahl

Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung in seinem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lotto-Annahmestelle installiert. Er wollte damit Diebstählen durch Kunden und Angestellte vorbeugen. Im dritten Quartal des Jahres 2016 stellte er einen Fehlbestand bei den Tabakwaren fest und wertete die Aufnahmen aus. Die Videoüberwachung zeigte, dass eine Mitarbeiterin im Februar des Jahres zweimal das eingenommene Geld nicht in die Kasse gelegt hatte. Deshalb sprach der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung aus.

Eine Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin war in den Vorinstanzen erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht Hamm kam zu dem Schluss, dass aus Datenschutzgründen ein Beweisverwertungsverbot für die Aufnahmen bestanden habe: Der Ladenbesitzer hätte die Bilder regelmäßig überprüfen und direkt löschen müssen. Eine Speicherung für rund sechs Monate sei nicht zulässig gewesen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt erkennt Aufnahmen an

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) kam im Revisionsverfahren allerdings zu einem anderen Ergebnis. Das Urteil der Vorinstanz wurde aufgehoben und der Fall zur nochmaligen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das BAG entschied: Bei einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung der Mitarbeiter sei die Nutzung der Aufnahmen zulässig gewesen und habe nicht die Persönlichkeitsrechte der Angestellten verletzt. Dabei berief sich das Gericht auf § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in der Fassung, die bis zum 25. Mai 2018 galt – also bis zu den neuen Regelungen in Zusammenhang mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Nach Auffassung des BAG habe der Arbeitgeber mit der Auswertung der Aufnahmen warten dürfen, bis er einen Anlass dazu sah. Auch die Vorschriften der mittlerweile geltenden DSGVO seien kein Hindernis bei der Auswertung der erhobenen Daten im Verfahren (AZ 2 AZR 133/18). Allerdings konnte das BAG nicht beurteilen, ob die Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtmäßig erfolgt war. Deshalb muss in der Vorinstanz neu verhandelt werden.

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